قسمت کوتاهی از ترجمه یک مقاله 30 صفحه ای.

روند تبدیل مدیریت منابع انسانی در یک چایبول کره ای: مطالعه موردی سامسونگ

روند تبدیل مدیریت منابع انسانی در یک چایبول کره ای: مطالعه موردی سامسونگ

تحقیقات پیشین در مورد شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) در شرکت های کره ای، عمدتاً بر روی بررسی کلی فلسفه مدیریت منابع انسانی و مبانی فرهنگی آن متمرکز شده اند. اما تحقیق تجربی و مختص یک شرکت خاص در مورد سیستم مدیریت منابع انسانی در چایبول ها (شرکت های خوشه ای خانوادگی در کره ) بسیار کم بوده است.

این مشارکت و همکاری با مشخصات ساختاری و پیش زمینه کلی سیستم های مدیریت منابع انسانی کره در زمینه چایبول ها سروکار دارد و با استفاده از داده های جمع آوری شده کارکنان بزرگترین چایبول – سامسونگ- در طول دوره انتقال اواسط دهه 1990، به شرح و توضیح نیروهایی می پردازد که باعث ایجاد تغییر در سیستم های مدیریت منابع انسانی و تغییر نقش های عملکردی مدیریت منابع انسانی شدند و عناصر اصلی سیستم های مدیریت منابع انسانی، مانند انتخاب کارکنان، درجه بندی و ارتقا،، ارزیابی عملکرد و سیستم های پرداخت را بررسی می کند. همچنین منطق و سمت و سوی این تغییرات را شرح می دهد. نتیجه گیری ما بر اساس بررسی تحول مداوم سیستم های مدیریت منابع انسانی خواهد بود که در واکنش به بحران اقتصادی نوامبر 1997 رخ دادند.

محیط کاری مدیریت منابع انسانی در کره

کره به عنوان «اولین کشوری که از زمان به وجود آمدن ژاپن واقعاً خود را به عنوان یک قدرت پیشرفته صنعتی تثبیت کرده است» و نیز به عنوان کشوری که در مدت زمانی کوتاه تر از هر کشور دیگری در تاریخ مدرن به موفقیت اقتصادی دست یافته است، توصیف شده است (هولشتاین و ناکارمی، 1995). در حالی که اقتصاد کره به سرعت از صنایع کم مزد و پرکار به سمت صنعت تولیدی دارای فناوری زیاد حرکت می کرد، رشد اقتصادی این کشور پس از اوایل دهه 1960، تا حد زیادی تحت تأثیر گسترش چایبول ها بود. امروزه در سرتاسر جهان نام های چایبول های پیشرویی مانند سامسونگ، هوندای و گروه ال جی، که چندین دهه پیش با سرمایه های بسیار اندکی شروع به فعالیت کردند، شناخته شده هستند. این مجموعه های منحصر به فرد طی چند دهه گذشته اقتصاد کره را تحت سلطه خود درآورده اند. برای مثال، پنج چایبول برتر اکنون بیشتر از یک سوم تولید ناخالص ملی کره را در اختیار دارند (اکونومیست، 1998). اغلب شرکت های متوسط کره ای، معمولا روش های مدیریتی این چایبول ها، از جمله سیستم مدیریت منابع انسانی آنان را معیار خود قرار می دهند.

با این حال، آنچه اغلب مورد توجه قرار نمی گیرد این است که با رشد چایبول ها، سازمان ها و سیستم های مدیریت منابع انسانی آنها اغلب به طور چشمگیری تغییر می کنند. با گسترش و رشد اقتصاد کره، ویژگی های اجتماعی و سیاسی آن تغییر کرد. چایبول ها هم از این قاعده مستثنی نبودند. اول از همه، همانطور که اصلاحات دموکراتیک در سیستم سیاسی اتفاق می افتاد، رابطه سنتی و نزدیک میان چایبول ها و دولت از بین رفت. دوم اینکه بنیانگذاران بسیاری از چایبول ها بازنشسته شدند. انتقال قدرت به نسل دوم، شکست مدیریتی رهبران جدید نسل دوم و همچنین گسترش چایبول ها و پیچیده تر شدن مشاغل، ضرورت حرفه ای شدن مدیریت عالی را به وجود آورد. سوم دموکراتیک شدن که به دنبال لغو قانون حکومت نظامی کره در سال 1987 به وجود آمده و منجر به ظهور اتحادیه های کارگری قوی و موج خواسته های کارگران از جمله رفع تبعیض شغلی بین کارمندان دفتری و کارگران بر اساس تحصیلات و سابقه شد.

در نتیجه رشد سریع اقتصادی طی دو دهه، طبقه متوسط در کره به وجود آمد. انتظارات کارمندان به طرز چشمگیری تغییر کرد و تکنیک های مدیریت سنتی و روشهای مدیریت منابع انسانی که در گذشته الهام بخش بسیاری از کارمندان کره ای بودند، دیگر کارآمد نبودند. در گذشته، چایبول ها منابع عظیمی را صرف ترویج ارزش های شرکتی می کردند که ریشه در فرهنگ شرکتی سنتی پدرسالار داشت. با این حال، نمادهای پدرانه ای مانند سابقه، آموزش گروهی، شعارها و سرودهای شرکت ها، که زمانی در هسته اصلی سیستم های مدیریت منابع انسانی قرار داشتند، دیگر مورد توجه نسل های جوانی که استعدادها و جاه طلبی های فردی داشتند نبودند. بنابراین چایبول ها باید در سیستم های مدیریت منابع انسانی خود راهی برای تطبیق دادن دو نسل مختلف کارمندان پیدا می کردند.